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Demographie

In die Zukunft geschaut: So altert und schrumpft unser Land.

Demographie | 12.7.2017 Drucken

Vom Suchen und Finden der weiblichen Führungskräfte

Welche speziellen Anforderungen bringt die Suche nach weiblichen Führungskräften mit sich?

Darüber tauscht sich Claudia Ohainski, die als Headhunterin auf die Märkte Finanzdienstleistung und Informationstechnologie spezialisiert ist, im Interview mit Anke Dembowski von den Fondsfrauen aus.

Vom Suchen und Finden der weiblichen FührungskräfteWas hat Sie bewogen, die neue Business-Line Female Headhunting, mit der Spezialisierung auf weibliche Führungskräfte und Spezialistinnen zu gründen?

Der Personalberater-Markt hat sich in den letzten 20 Jahren stark verändert. Früher gab es unter den Headhuntern überwiegend Generalisten, heute spezialisieren sich die meisten Personalberater auf bestimmte Branchen. Ebenso gibt es branchenübergreifende Spezialisierungen auf Funktionen und Hierarchieebenen. Eine zweite Welle hat den Markt aufgeteilt in Spezialisten für das Executive Search und in Personalvermittler. Vermittler betreiben zum großen Teil online-gestützte Bewerbersuche mit industriellem Ansatz. Wann immer ich in den letzten ein, zwei Jahren nach Headhuntern speziell für Frauen Ausschau gehalten habe, bin ich stets nur auf Personalvermittler und Jobportale gestoßen. Daraus ist die Idee der Business Line Female Headhunting entstanden.

„Es gab nie so viele hochqualifizierte Frauen wie heute, die karrierefähig und karrierewillig sind. Sie sind nur – noch – nicht so visibel wie Männer.“

Was macht diesen besonderen Ansatz attraktiv für personalsuchende Unternehmen und für Frauen?

In Interviews beklagen CEO’s immer wieder, dass es nicht genügend Top-Frauen für Führungspositionen in Deutschland gäbe. Das halte ich für falsch. Es gab nie so viele hochqualifizierte Frauen wie heute, die karrierefähig und karrierewillig sind. Sie sind nur – noch – nicht so visibel wie Männer. Entscheidend ist, das gilt nicht nur für personalsuchende Unternehmen, sondern gleichermaßen auch für Frauen auf der Kandidatenseite, dass dieser Headhunter Branchenexpertise hat, Kompetenz aus eigener operativer Führungserfahrung mitbringt, seine die Methodik souverän beherrscht und last but not least die Vernetzung im Markt. Nur so ist ein effizienter Zugang zu den gesuchten Top-Frauen möglich.

Inwiefern erhoffen Sie sich, näher an den Frauen dran zu sein als zum Beispiel Ihre männlichen Kollegen?

Ohne Branchenwissen, Methodenkompetenz, Erfahrung und Marktdurchdringung kommt kein Headhunter aus. Das ist die Pflicht. Personalberatung ist und bleibt, wie das Consulting generell, ein People Business. Es erfordert Empathie und Fingerspitzengefühl, denn es geht schließlich um vertrauensvolle Beziehungen zwischen Menschen. Das ist die Kür. Letztlich entscheiden bei einer Positionsbesetzung nicht die fachlichen Qualifikationen, sondern vielmehr weiche Faktoren, der „Personal Fit“. Erfahrene weibliche Consultants können sich schlichtweg besser in Lebenssituationen von Kandidatinnen hineinversetzen, können die persönliche Motivation besser ausloten, entscheidungsrelevante Kriterien präziser hinterfragen und versteckte Hürden sichtbar machen. Sie kennen diese konkreten Entscheidungssituationen schließlich aus dem eigenen Leben. Das erleichtert einen Austausch auf gleicher Augenhöhe „von Frau zu Frau“.

„Eine Karriere ohne Netzwerke ist nur schwerlich möglich – und da haben Männer den Frauen etwas voraus.“

Vertrauen Frauen einer Frau mehr als einem Mann oder ist das unterschiedlich je nach Alter oder Herkunft?

Ich denke, nicht grundsätzlich. Aber vielleicht geht es etwas schneller, Grundsatzvertrauen zu festigen. Wir Frauen sprechen untereinander direkter und offener und wir kennen die für uns relevanten Themen aus eigenem Erleben. Wir kommen untereinander einfach schneller auf den Punkt – unabhängig von Alter oder Herkunft. Andererseits haben Männer einen selbstverständlicheren Umgang mit Headhuntern. Sie gehören zu ihrem Netzwerk einfach dazu. Frauen sind in diesem Punkt noch zaghaft. Eine Karriere ohne Netzwerke, dazu zählen auch Headhunter, ist nur schwerlich möglich – und da haben Männer den Frauen etwas voraus.

Wo finden Sie die Frauen, die für hochqualifizierte Jobs in der Finanzbranche in Frage kommen? Gibt es davon eine ausreichende Anzahl?

Basis ist eine konsequente Beobachtung des Marktes. Unser Business lebt überwiegend von der Empfehlung, Stichwort Networking. Hinzu kommt ein effizientes Research. Das ist Fleißarbeit und erfordert Sorgfalt – noch mehr als bei der Suche nach Männern. Die sind bekannterweise in größerer Anzahl als Frauen in Entscheiderpositionen anzutreffen und sichtbarer. Wenn das Briefing langjährige Führungspraxis fordert, gibt es leider nicht genügend erfahrene Führungsfrauen. Ist der Mandant offen für eine Frau mit Führungspotenzial, bin ich sicher, dass es ausreichend viele Kandidatinnen gibt, die die Chance ergreifen. Ich kann Frauen nur dazu ermutigen, denn niemand macht Karriere, indem er nur Jobs annimmt, die er schon beherrscht. Bei jeder Karriere macht man einen Schritt nach vorn in eine neue Position, in die man erst hineinwachsen muss, um sein Potenzial ausschöpfen zu können. Das gilt auch für Frauen.

„Ich kann Frauen nur dazu ermutigen, denn niemand macht Karriere, indem er nur Jobs annimmt, die er schon beherrscht.“

Sie sind schon lange als Headhunterin tätig – können Sie eine Entwicklung erkennen, wie es um Frauen in den Führungsetagen in der Finanzbranche bestellt ist?

Es hat sich schon vieles getan. Frauen in Führungsetagen werden zunehmend sichtbar – und das ist erfreulich. Die Fondsbranche ist aber immer noch eine Männerdomäne. Es ist also noch reichlich Luft nach oben. Der Trend geht dennoch in die richtige Richtung. Auch wenn es mir zu langsam geht, vertraue ich darauf, dass das Top-Management wie auch der ein oder andere männliche Kollege zunehmend die Vorteile erkennt, die ein höherer Frauenanteil in Spitzenpositionen und mehr Diversität für Unternehmen mit sich bringen. Überzeugendes Studienmaterial ist dazu ausreichend vorhanden. Diversität ist wissenschaftlichen Kommentaren nach ein wichtiger Effizienzfaktor für Unternehmen – Mixed Teams performen besser.

Kamen eigentlich auch in der Vergangenheit Unternehmen auf Sie zu, die speziell Ausschau nach weiblichen Führungskräften halten? Falls ja, seit wann können Sie diesen Trend erkennen?

Bisher ging es stets darum, eine vakante Position mit der persönlich und fachlich passenden Führungskraft zu besetzen – egal, ob männlich oder weiblich. Ich spüre häufig den latenten Zweifel von Auftraggebern, ob denn überhaupt eine “geeignete“ Frau für die Position zu finden wäre. Hier kann ich Unternehmen nur empfehlen: Wenn Sie eine Frau für eine Position wollen, dann fordern Sie Ihren Personalberater! Meine Botschaft heißt: Es gibt die Spitzenfrauen, die Sie suchen – Sie müssen nur die richtigen Hebel in Bewegung setzen, um sie zu finden, zu motivieren und von der Position zu überzeugen. Genau zu diesem Zweck habe ich Female Headhunting ins Leben gerufen.


Claudia Ohainski ist seit 18 Jahren Managing Partner der Schimanski Unternehmensberatung GmbH in München, die als Headhunterin auf die Märkte Finanzdienstleistung und Informationstechnologie spezialisiert ist. Seit Mai 2017 verantwortet sie zusätzlich die neue Business-Line Female Headhunting für das Executive-Search von Frauen für Frauen.


dembowski-ankeAb und zu schreiben Experten für das Deutsche Institut für Altersvorsorge (DIA), die nicht zum Kernteam gehören. Aber was bedeutet das schon. Gäste empfängt man immer am wärmsten. 

Wie Anke Dembowski: Sie ist geschäftsführende Gesellschafterin der Fondsfrauen GmbH und Finanzjournalistin.

 

 

 

 

 


 

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