Betriebliche Altersversorgung

Benefits per Cafeteria-Modell

Die Bereitschaft der Arbeitgeber, neben einer Betriebsrente den Mitarbeitern weitere Benefits zu gewähren, wächst. Der Trend geht zum Cafeteria-Modell. Doch die Implementierung solcher Konzepte ist für Unternehmen und deren Berater durchaus anspruchsvoll.

Mit Corporate Benefits können sich Unternehmen beim Werben um Fachkräfte abheben. Neben der Anwartschaft auf eine Betriebsrente, die erst in Jahrzehnten fließt, suchen Arbeitgeber nach sofort erlebbaren Leistungen. Diese entfalten oftmals eine viel stärkere Wahrnehmung durch die Arbeitnehmer als ein durchaus großzügig dimensionierter Versorgungslohn.

Die Palette ist weit gespannt. Sie reicht vom Jobrad, das mittlerweile in vielen Firmen anzutreffen ist, über Sachleistungen per Kreditkarte bis zur Gesundheitsvorsorge durch eine betriebliche Krankenversicherung. Bei mehreren verschiedenen Leistungen bieten sich Cafeteria-Modelle an. Dabei stellt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ein Budget zur Verfügung, über dessen Verwendung diese im Rahmen der angebotenen Palette selbst entscheiden. Gerade junge Unternehmen, die von ihren Mitarbeitern viel Eigenverantwortung erwarten und einfordern, wollen deren Eigenständigkeit auch in diesem Bereich fördern.

Implementierung ist anspruchsvoll

So attraktiv wie das Cafeteria-Modell ist, so anspruchsvoll ist zugleich dessen Implementierung. Das beginnt schon bei den Benefits, die mit Versicherungen hinterlegt sind. Also zum Beispiel Angebote der betrieblichen Krankenversicherung (bKV) oder betriebliche BU-Absicherungen. Bei diesen Tarifen werden Kollektive ohne oder nur mit sehr wenigen Gesundheitsfragen zu gesonderten Bedingungen versichert. Das kollidiert mit der Wahlmöglichkeit im Cafeteria-Modell, bei dem sich unter Umständen nur einige Mitarbeiter für diese Versicherungen entscheiden. In der Regel sollte aber die gesamte Belegschaft oder ein Kollektiv mit einer Mindestgröße einbezogen werden. Wählen nur wenige diese Tarife, droht eine unausgewogene Risikomischung.

Viele Kooperationspartner mit im Boot

Die Vielfalt der Benefits wiederum führt zu einer Vielfalt an Kooperationspartnern. Die bKV stellt ein Versicherer. Das Jobrad kommt von einem Startup, die Kreditkarte von einer Bank. Die Abrechnungen der Leistungen laufen dann individuell über die einzelnen Anbieter. Die Arbeitgeber wünschen sich aber eine einzige Adresse oder eine Plattform für die Abrechnung, am besten mit direkter Schnittstelle zu den Programmen der Gehaltsabrechnung.

Für eine gebündelte Abrechnung bieten einige Unternehmen mittlerweile schon Lösungen an. Aber auch diese bringen Herausforderungen mit sich. Die Kooperationspartner auf diesen Plattformen weichen nicht selten von schon vorhandenen ab. Dann muss sich der Arbeitgeber entscheiden, ob er eine schon erprobte Partnerschaft zugunsten einer einfacheren Abwicklung aufgibt. Ein anderes nicht zu unterschätzendes Problem: Es findet auch ein Transfer von Kundendaten statt.

Unterscheidungsmerkmal im Wettbewerb um Arbeitskräfte

Alle Klippen, die Arbeitgeber und deren Berater bei Cafeteria-Modellen umschiffen müssen, ändern aber nichts an der Tatsache, dass diese Benefit-Programme ein enormes Potential bergen. Für den Arbeitgeber: In der Personalpolitik können wahrnehmbare Unterscheidungsmerkmale im Wettbewerb um Arbeitskräfte kreiert werden. Die Fügung „gesundes Unternehmen“ erhält eine völlig neue Bedeutung, wenn Vorsorgeprogramme, Fitnesskurse oder Physioangebote im Schaufenster der Cafeteria liegen. Für den bAV-Berater bietet dieses Konzept die Chance, eben nicht nur als „Verkäufer“ einer Direktversicherung anzutreten, sondern als Architekt eines umfassenden Versorgungskonzepts. Diese Aussicht lohnt, nach Lösungen für die beschriebenen Probleme zu suchen.

Dabei kann übrigens auch der Gesetzgeber mitwirken. Stichwort Freigrenze beim steuerfreien Sachbezug: Haben sich die Finanzpolitiker schon mal Gedanken darüber gemacht, ob statt der Freigrenze besser ein Freibetrag im Einkommensteuergesetz verankert wird? Das würde den Fiskus wahrscheinlich gar nicht viel mehr kosten, weil heute ohnehin die meisten Unternehmen darauf achten, dass die Freigrenze nicht überschritten wird, um die Steuerfreiheit nicht zu gefährden.

Die beiden Gastautorinnen Sandra Pieper (Berlin) und Sandra Müller (Krefeld) sind selbstständige Finanzberaterinnen für die Deutsche Bank. Sie äußern sich regelmäßig zu Entwicklungen in der betrieblichen Altersversorgung und im modernen Mitarbeitermanagement.

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