Flexible Übergänge vom Erwerbsleben in die Rentenphase

Im Mittelpunkt der gutachterlichen Stellungnahme von Prof. Dr. Felipe Temming (Universität Hannover) zur Frage, wie Übergänge zwischen Erwerbsleben und Rentenphase flexibler gestaltet werden können, stehen die Hindernisse, die eine freiwillige Weiterarbeit über die Regelaltersgrenze hinaus erschweren, sowie konkrete Handlungsempfehlungen an die Politik.

Hier geben wir wegen des Umfangs der Untersuchung eine stichwortartige Zusammenfassung der Inhalte und Schlussfolgerungen:

1. Warum das Thema dringlich ist

Demografischer Druck: Sinkendes Arbeitskräfteangebot, steigender Altenquotient und längere Rentenbezugsdauern erhöhen den Druck, Erwerbspotenziale Älterer zu heben. Die Studie verweist auf ein zusätzlich erschließbares Erwerbspersonenpotenzial von rund 2,4 Mio. Menschen bis 2035, insbesondere in den Gruppen 60–64 und 65–69 Jahre.

Arbeitsmotivation: Viele Ältere möchten weiterarbeiten – meist aus nicht-monetären Motiven (Sinn, soziale Kontakte, Freude an der Arbeit) –, sofern Arbeitsbedingungen flexibel und belastungsarm gestaltet werden.

2. Zentrale Hürden für flexibles längeres Arbeiten über die Regelaltersgrenze

A. Arbeitsrechtliche Hürden

• Starre Altersgrenze als Automatismus: In vielen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Einzelverträgen endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze. Diese „Altersguillotine“ wirkt beschäftigungsfeindlich, streut Vor- und Nachwirkungen (rentennahe Jahrgänge, Wiedereinstieg) und ist trotz erheblicher dogmatischer Zweifel weiterhin herrschende Praxis.
• Hinausschieben nur im Konsens (§ 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI): Eine Verlängerung über die Altersgrenze erfordert stets die Zustimmung des Arbeitgebers; Bestandsschutz entsteht nicht. Streitpunkte bestehen zur Einordnung als (sachgrundlose) Befristung, zur Änderbarkeit von Arbeitsbedingungen und zur Schriftform.
• Kündigungsschutzrechtliche und AGG-Aspekte: Wertungswidersprüche zum KSchG bleiben ungelöst; die Rechtsprechung billigt die Altersgrenze trotz des Verbots der Altersdiskriminierung – mit Verweis auf generationengerechte Verteilung von Arbeitsplätzen – in der Praxis weitgehend.

B. Sozialversicherungsrechtliche Hürden

• Wertguthaben (Zeitwertkonten): Die Nutzung nach Erreichen der Regelaltersgrenze ist nach Auffassung der Sozialversicherungsträger nicht vorgesehen und führt zu Störfallrisiken. Die vom Gutachter kritisierte klarstellende Verschärfung im Betriebsrentenstärkungsgesetz II ist tatsächlich so vom Bundestag beschlossen worden, sie macht die Auffassung der SV-Träger zum Gesetz. Damit wird die Idee eines echten Lebensarbeitszeitkontos ausgebremst.
• Teilrenten/Hinzuverdienst: Zwar liberalisiert (flexibler Teilrentenbezug, Wegfall von Hinzuverdienstgrenzen vor der Regelaltersgrenze), aber Schnittstellen zu Wertguthaben und klare Anreize zur Weiterarbeit nach der Regelaltersgrenze bleiben unzureichend ausbuchstabiert.

C. Betriebliche und arbeitszeitliche Hürden

• Teilzeit in der Praxis: Flexibilisierung ist häufig der Schlüssel (kürzere/flexible Arbeitszeiten, Job-Sharing, Gleitzeit). Ansprüche nach TzBfG greifen aber nicht in allen Betrieben (Schwellenwerte, Ablehnungsgründe), wodurch individuelle Lösungen vom Goodwill des Arbeitgebers abhängen.
• Altersteilzeit: In der Praxis überwiegend als Blockmodell genutzt und damit vielfach ein Pfad in den frühzeitigen vollständigen Ausstieg statt in längeres Arbeiten; förderrechtlich teils weiter begünstigt und deshalb mit Fehlanreizen behaftet.

3. Politische Forderungen

• Starre Altersgrenzen überwinden: Flexible Altersgrenzen als gesetzlicher Regelfall – Beendigung nur, wenn der/die Beschäftigte nicht weiterarbeiten will oder betriebliche Gründe entgegenstehen.
• § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI weiterentwickeln: Rechtssichere, mehrfach mögliche Verlängerungen inklusive zulässiger Anpassung der Arbeitsbedingungen; Klarstellung zu Schriftform/Textform.
• Wertguthaben nach der Regelaltersgrenze zulassen: Gesetzliche Regelung in § 7c SGB IV, dass Zeitwertkonten auch jenseits der Regelaltersgrenze ohne Störfallrisiko für Teilzeit-/Freistellungsphasen genutzt werden können („Lebensarbeitszeitkonto“).
• Altersteilzeit neu ausrichten: Staatliche Privilegien für Blockmodelle abbauen; Förderung auf echte gleitende Modelle und längeres Arbeiten fokussieren.
• Befristungsrecht justieren: Speziellen, missbrauchsfesten Befristungstatbestand für Beschäftigung jenseits der Regelaltersgrenze schaffen – mit angemessenem Bestandsschutz (z. B. verlängerte Kündigungsfristen statt vollständiger KSchG-Anwendung).
• AGG-Praxis schärfen: Verhältnismäßigkeitsprüfung bei Altersgrenzen und „rentennahen“ Benachteiligungen stärken.
• Minijob-Fehlanreize reduzieren: Sozialversicherungsrecht so anpassen, dass längerfristige Teilzeit statt geringfügiger Beschäftigung attraktiver wird.

4. Fazit

Die Studie zeichnet ein klares Bild: Ohne eine Abkehr von starren Altersgrenzen und ohne die Öffnung von Wertguthaben über die Regelaltersgrenze hinaus lassen sich die vorhandenen Arbeitskräftepotenziale Älterer nicht heben. Rechtliche Klarstellungen im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht sowie gestärkte Teilzeitrechte sind der Dreh- und Angelpunkt für einen flexiblen, freiwilligen und gesundheitsgerechten längeren Verbleib im Erwerbsleben.