Arbeitswelt

„Ü50 auf dem Arbeitsmarkt abzuschreiben, wäre dumm“

Viele Unternehmen richten die Mitarbeitersuche auf eine jüngere Zielgruppe aus. Das ist jedoch ein fataler Fehler, den sich auf dem aktuellen Arbeitsmarkt kein Unternehmen leisten könne. So äußert sich Nils Wagener, Geschäftsführer der Personalmarketingfirma Königsteiner, im Interview mit dem Deutschen Institut für Altersvorsorge.

Gerade die Generation 50 plus sieht sich gegenüber den jüngeren Kollegen im Vorteil, wenn es um Fach- und Problemlösungskompetenz geht. Das zeigt eine aktuelle Studie über die Karrierepläne von 50- bis 65-Jährigen, die das Marktforschungsinstitut bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe durchführte.

Zusätzlich bringen ältere Beschäftigte einen großen Erfahrungsschatz, hohe Belastbarkeit sowie eine ausgeprägte Leistungsbereitschaft ein. Arbeitgeber, die auf dieses Potenzial verzichten, handeln äußerst fahrlässig, so Nils Wagener. Die Generation Z, also 1995 bis 2010 Geborene, hat nach Auffassung des Marketingchefs hingegen ein hohes Anspruchsdenken. Zudem weisen diese Jahrgänge geringere Belastbarkeiten auf. Dies würde von den Unternehmen jedoch verziehen, während Ü50-Jährige viel zu schnell dem alten Eisen zugeschrieben werden. „Diese Denkweise ist aus Recruiting-Gesichtspunkten fatal und hat schlicht ausgedient.“

Herr Wagener, was glauben Sie sind die Gründe, warum die Mitarbeitersuche überwiegend auf jüngere Zielgruppen ausgerichtet ist?

Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie die Bewerbenden aussuchen und in diesem Kontext am längeren Hebel sitzen. In dieser Annahme verfallen sie wahrscheinlich noch oft dem Schlüsselreiz, vor allem junge Menschen einstellen zu wollen. Ihnen schreiben sie fälschlicherweise mehr Vitalität als erfahreneren Kandidat*innen zu. Zudem wird älteren Bewerbenden zugeschrieben, teurer zu sein, weil sie im Verlauf ihrer beruflichen Laufbahn bereits ein hohes Gehaltsniveau erreicht haben.

„Wir leben in einem Kandidatenmarkt, in dem die Bewerbenden es sind, die sich die Arbeitgeber aussuchen – nicht umgekehrt.“

Die Mitarbeitersuche auf solchen Vorurteilen aufzubauen, ist aber mehr als fahrlässig. Die Zeiten einer Selektionsorientierung sind seit den 90er Jahren, als die Baby-Boomer auf den Jobmarkt strebten, längst vorbei. Aktuell leben wir in einem Kandidatenmarkt, in dem die Bewerbenden es sind, die sich die Arbeitgeber aussuchen – nicht umgekehrt. Sie stehen im Bewerbungsprozess auf der Pole Position und das unabhängig ihres Alters. Der viel beschriebene Fachkräfte- und Personalmangel ist vor allem ein demografisches Problem. Das führt dazu, dass es in vielen Berufsfeldern mehr suchende Arbeitgeber als wechselwillige Kandidat*innen gibt. Diese Situation spielt allen Bewerbenden in die Karten – auch den erfahrenen.

Glauben Sie, auf dem Arbeitsmarkt besteht eine Unlust, ältere Mitarbeiter einzustellen, da möglicherweise ein baldiger Renteneintritt bevorsteht?

Das würde ich so pauschal nicht unterschreiben. In schlecht aufgestellten Unternehmen mögen solche Befangenheiten leider schon eine Rolle spielen, auch wenn das arbeitsrechtlich, moralisch und unternehmerisch dumm ist. Fest steht: Arbeitgeber, die sich von einer solchen Einstellung nicht lösen können, werden zukünftig große Probleme haben, passende Mitarbeiter zu finden.

In einem immer knapper werdenden Kandidatenmarkt spielt die Gen 50 plus eine immer größere Rolle. In unserer Studie „Karriere 50 plus“ haben wir Folgendes festgestellt. Für 40,3 Prozent der Beschäftigten zwischen 50 und 65 Jahren ist in den kommenden zwei Jahren ein Jobwechsel vorstellbar. 9,5 Prozent planen dabei, selbst aktiv auf Jobsuche zu gehen. Weitere 30,8 Prozent bezeichnen sich selbst als passiv suchend und wären bereit für einen beruflichen Tapetenwechsel, wenn ein Arbeitgeber sie darauf anspricht. Ein Grund für die Vitalität der erfahrenen Generation auf dem Arbeitsmarkt ist die Tatsache, dass das Interesse an erfahrenen Kandidat*innen offenbar steigt. Genau die Hälfte von ihnen nimmt durch den allseits grassierenden Personalmangel ein erhöhtes Interesse an ihrer Person wahr. Wir erleben gerade in dieser Hinsicht einen Paradigmenwechsel im Recruiting.

„Arbeitgeber, die Ältere nicht einstellen wollen, werden zukünftig große Probleme haben, passende Mitarbeiter zu finden.“

In welchen Branchen lohnt Ihrer Meinung nach besonders die direkte Ansprache von Ü50 auf dem Arbeitsmarkt?

Der gegenwärtige Personalmangel betrifft derzeit nahezu alle Branchen und Berufsfelder. Daher würde ich im Grunde keine Branche ausschließen wollen. Auch im sogenannten Blue-Collar-Arbeitsmarkt, also dort, wo Menschen ohne akademischen Hintergrund arbeiten, sind erfahrene Beschäftigte sehr gut in der Lage, ihre Arbeit zu erledigen. Schließlich sprechen wir hier nicht von Beschäftigten, die dem „altem Eisen“ angehören, sondern von vitalen Menschen, die auch dank ihrer Erfahrung in vielen Bereichen einfach produktiver sind als beispielsweise jüngere Menschen, die in den Beruf starten. Auch dazu Zahlen aus unserer Studie: Was die eigene Leistungsfähigkeit betrifft, sieht sich der Großteil der wechselbereiten Silver Generation auf dem Zenit der beruflichen Laufbahn. Genau zwei Drittel von ihnen sind überzeugt, heute produktiver (29 Prozent) oder genauso produktiv (37 Prozent) zu sein wie zu der Zeit, als sie zwischen 20 und 29 Jahre alt waren.

Wo liegen die Vor- und Nachteile eines älteren erfahrenen Mitarbeiters?

Die Gen 50 plus sieht sich gegenüber der jüngeren Arbeitsmarktgeneration im Vorteil, wenn es um ihre fachlichen Fähigkeiten sowie ihre Problemlösungskompetenz geht. Bei Letzterem finden 53 Prozent von ihnen, dass sie Aufgaben schneller und problemorientierter lösen als beispielsweise die viel diskutierte Gen Z. Weitere 42 Prozent sehen sich auf dem gleich hohen Niveau wie diese. Gerade einmal fünf Prozent glauben, dass sie hier Defizite gegenüber jüngeren Kolleg*innen haben. Leider wird die Gen 50 plus zu oft vorschnell dem alten Eisen zugeschrieben, während man der Gen Z ein erstaunliches Anspruchsdenken inklusive bisweilen geringer Belastbarkeit fast beiläufig verzeiht. Diese Denkweise ist aus Recruiting-Gesichtspunkten fatal und hat schlicht ausgedient.

Defizite sehen erfahrene Mitarbeitende selbst in digitalen Fähigkeiten und in ihren Fremdsprachenkenntnissen. Aber daran sind sie bereit zu arbeiten. Insgesamt sind satte 88 Prozent der wechselbereiten Vertreter der Gen 50 plus an Weiterbildungsmaßnahmen interessiert. Neben fachlichen Weiterbildungsangeboten zum Ausbau der beruflichen Leistung sind dabei auch persönliche Weiterbildungen für zwei Drittel von ihnen interessant. 37 Prozent planen beispielsweise, ihre Rhetorik-Kenntnisse auszubauen. Der Löwenanteil der Gen 50 plus hat aber vor allem den Ausbau der eigenen digitalen Fähigkeiten auf dem persönlichen Radar. Maßnahmen in diese Richtung favorisieren 69 Prozent von ihnen, um so in diesem Kontext zu jüngeren Kolleg*innen und deren Fähigkeiten aufschließen zu können.

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