Gender Pay Gap: Auf dem Weg zu mehr Chancengleichheit

Die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern ist in Deutschland nicht nur ein Gradmesser für Chancengleichheit, sondern resultiert aus verschiedenen Faktoren, wie ein aktueller Report zeigt.

Definiert wird dieser sogenannte Gender Pay Gap als prozentualer Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern. Diese auch hierzulande weiterhin bestehende Lohnlücke zwischen den Geschlechtern war Ziel eines Forschungsprojektes des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Der Gender Pay Gap lässt sich im Wesentlichen dadurch erklären, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten beziehungsweise in ihrer Erwerbsbiografie, meist aufgrund familiärer Aspekte, mehr Unterbrechungen zu verzeichnen sind. Zudem rücken sie seltener in entsprechend besser vergütete Führungspositionen auf, fokussieren ihre  Berufswahl von vornherein eher auf den öffentlichen Dienst oder andere traditionelle Frauenberufe, die in der Regel hierzulande nicht zu den Hochlohnbranchen zählen. Doch selbst bei vergleichbaren Qualifikationen, Positionen und Jobs verdienen Frauen durchschnittlich immer noch weniger als Männer. Reale Chancengleichheit sieht anders aus.

Ein Gesetz für nur rund ein Drittel

Das 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz sollte dem Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ mehr Geltung verschaffen. Seitdem können in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten Frauen von ihren Arbeitgebern Auskunft darüber verlangen, wie viel Geld ihre Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen. Doch was bewirkte dieses Gesetz bisher? Der IAB-Report machte deutlich, dass insgesamt lediglich 0,7 Prozent aller Betriebe und lediglich ein knappes Drittel (32 Prozent) aller Beschäftigten von dem im Entgelttransparenzgesetz geschaffenen Instrument des „individuellen Auskunftsanspruchs“ erfasst werden. Das Gros der Betriebe und Arbeitnehmer bleibt bei dieser Regelung also außen vor. Dennoch kamen im Zuge der Forschung neue Zahlen zum Vorschein. So verdienen Männer im Durchschnitt rund 23 Euro pro Stunde und Frauen etwas über 18 Euro. Der Gender Pay Gap beträgt damit rund 22 Prozent.

Je größer der Betrieb, desto größer die Verdienstlücke

Mit 22 Prozent belegt Deutschland einen oberen Platz unter den Ländern mit dem höchsten Lohnabstand zwischen den Geschlechtern. Über alle EU-Mitgliedsstaaten hinweg liegt dieser Wert bei etwa 16 Prozent (Eurostat 2017).

Die IAB-Studie stellt zudem fest, dass die Höhe des Gender Pay Gaps abhängig von der Betriebsgröße ist. So ist dieser Wert in Betrieben mit 50 bis 200 Beschäftigten mit 20 Prozent am geringsten. In Unternehmen mit 200 bis 500 Mitarbeitern hingegen beträgt die Lohnlücke stolze 28 Prozent. Maßgeblich dafür sind die mit der Betriebsgröße steigenden Stundenlöhne von Männern beziehungsweise die im Verhältnis dazu relativ gleichbleibenden Stundensätze für Frauen. Laut den IAB-Forscherinnen lassen sich diese Differenzen bei der Entlohnung einerseits durch Unterschiede in der produktivitätsrelevanten „Ausstattung“ von Männern und Frauen, unter anderem (physische) Belastbarkeit, Fertigkeiten, Mobilitätsbereitschaft, erklären. Andererseits sind auch bestehende Rollenmodelle, Strukturen und Hierarchien sowie vor allem die unterschiedlichen Erwerbsbiografien beider Geschlechter dafür mit verantwortlich.

Frauen mehrfach benachteiligt

Allerdings geht es nicht nur um reine Verdienstchancen im Erwerbsleben. Auch der Zugang zu Berufspositionen ist für weitere Verdienst- und Teilhabemöglichkeiten und damit für die Chancengleichheit entscheidend. Hier wiederum wirken sich Unterbrechungen im Erwerbsleben bei Frauen merklich aus, da kontinuierliche Karrieren im Vergleich zu den männlichen Mitbewerbern schwieriger zu realisieren sind. Familie, Erziehung oder Pflege werden eben weitestgehend von Frauen geleistet. Doch der gegenwärtige individuelle Verdienst bestimmt nicht nur die persönliche finanzielle Unabhängigkeit, sondern hat darüber hinaus maßgeblichen Anteil an der Altersabsicherung. Weniger Verdienst, reduzierte Anwartschaften – auch im Hinblick auf ihre späteren Rentenzahlungen stehen Frauen  schlechter da. Doch es tut sich was, wenn auch (noch) nicht überall.

Strategien gegen Ungleichheit

So möchte nahezu jeder dritte Betrieb mit einer festgelegten Strategie mehr Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern erreichen. Dabei gibt es bei der Betriebsgröße kaum markante Unterschiede. Dennoch nehmen die spezifischen Bedürfnisse der weiblichen Belegschaft noch nicht den Stellenplatz ein, der für mehr Chancengleichheit nötig wäre, weil er beispielsweise die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als wichtiges Anliegen der Betriebspolitik nennt. Von den kleineren Betrieben (50 bis 200 Mitarbeiter) erklären nur vier Prozent diesen Aspekt zum wichtigen Bestandteil ihrer Personalpolitik. Für Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern liegt der Wert immerhin schon bei neun Prozent. Ein weiterer Indikator in Bezug auf mehr Chancengleichheit dürfte im Bemühen sichtbar werden, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Hier sind es wiederum die größeren Unternehmen aktiver.