Auf Mitte Mai wurde die 2. und 3. Lesung des Gesetzentwurfs der Bundesregierung zur Stärkung der Betriebsrenten verschoben, weil zum Beispiel noch darüber gestritten wird, ob es bei dem geplanten Garantieverbot für die geplante Zielrente bleiben soll. Auch aus Sicht etlicher Experten sollten einige Stellen noch nachgebessert werden. Das hatte zum Beispiel die öffentliche Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales vom 27. März 2017 gezeigt. Über welche Änderungen wird noch diskutiert und wie sind diese Vorschläge einzuschätzen? Dr. Reiner Schwinger, Nordeuropa-Chef des Beratungsunternehmens Willis Towers Watson, äußerte sich dazu in einem Gespräch.
Nur eine starke gesetzliche Rente hilft gegen Altersarmut, sagt die Partei Die LINKE. Wie sehen Sie das?
Die Grünen schlagen vor, eine Pflicht zur bAV für Unternehmen und einen bAV-Staatsfonds einzuführen – halten Sie das für brauchbare Lösungen?
Die Grünen wollen die Bedingungen für eine betriebliche Altersversorgung deutlich verbessern. Das halte ich für richtig. Aber ich würde dafür andere Wege vorschlagen. Ein Obligatorium, also den Zwang zur bAV, braucht es nicht und es hilft auch nicht. Der jüngst verliehene Deutsche bAV-Preis hat gerade wieder einmal gezeigt, dass viele Unternehmen ihren Mitarbeitern bereits sehr gute Pensionspläne anbieten – ohne Zwang. Wichtiger wäre es, die für Unternehmen heute relevanten bAV-Stolpersteine aus dem Weg zu räumen. Aber dafür hilft ein Obligatorium nicht. Last but not least: Dass ein Staatsfonds effizienter und kostengünstiger arbeitet als die Pensionseinrichtungen, die sich dem Wettbewerb auf dem freien Markt stellen – das müsste man erstmal zeigen.
Gerade die bAV fußt auf starken betrieblichen Traditionen.
Einige Neuerungen der bAV-Reform sind an eine Tarifbindung gekoppelt. Dies wurde in der Experten-Anhörung des Bundestags vielfach kritisiert. Wie sehen Sie das?
Dieser Punkt wurde auch schon von den Bundesratsausschüssen kritisiert. Grundsätzlich können aber über Tarifverträge durchaus Standards gesetzt und eine gewisse Flächendeckung erreicht werden. Gerade die bAV fußt aber auf einer starken betrieblichen Tradition. In der Vergangenheit gingen die betrieblichen Impulse zur Weiterentwicklung der bAV den tariflichen Entwicklungen häufig voraus. Im Zusammenspiel der Betriebsparteien wurden beeindruckende, kluge und zukunftsweisende bAV-Modelle entwickelt. Das sollte nicht übersehen werden.
Wird die reine Beitragszusage, die mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz eingeführt werden soll, ein Renner oder eher ein Ladenhüter?
Das kommt ganz darauf an, wie die Tarifpartner sie gestalten und umsetzen. Unternehmen werden nur Lösungen wählen, die ökonomisch sinnvoll sind. Bei denen also der angedachte Risikopuffer am Ende nicht teurer ist als die herkömmlichen Garantien. Außerdem müssen sie die betrieblichen Interessen angemessen berücksichtigen. Die reine Beitragszusage kann meines Erachtens nur dann ein Erfolg werden, wenn sie gerade nicht zu pay and forget führt, wo sich die Betriebspartner gemeinsam aus der Verantwortung stehlen, sondern wenn Unternehmen ihre treuhänderische Verantwortung für die Pensionsgelder ihrer Mitarbeiter sorgsam erfüllen. Genauso sieht eine gute Governance in der Praxis in den angelsächsischen Ländern aus, wo reine Beitragszusagen schon lange Tradition haben. Ansonsten entstehen auch neue Haftungsrisiken.
Gute Erwerbsbiografien stärken die Alterssicherung.
Werden Arbeitnehmer sich für eine bAV ohne Garantien erwärmen können?
Arbeitnehmer in Deutschland kommen aus einer Welt der bAV-Garantien. Daher muss man gut erklären, welche Vorteile eine reine Beitragszusage ohne Garantien für sie bietet. Dieser Change-Prozess wurde in den angelsächsischen Ländern bereits gemeistert. Er wird auch für Deutschland zu meistern sein. Allerdings sollte der Kommunikationsbedarf hierfür nicht unterschätzt werden. Betriebsrenten ohne Garantien werden nur dann ein Renner, wenn Unternehmen auch ihre Mitarbeiter mit auf den Weg nehmen.
Eine auskömmliche Rente für alle – wie kann das funktionieren?
Wie schon gesagt, gut funktionierende Alterssicherungssysteme beruhen auf einer stabilen gesetzlichen Rente und einer gut ausgebauten bAV. Darüber hinaus sehe ich zwei weitere wesentliche Erfolgsfaktoren. Gute Erwerbsbiografien stärken die Alterssicherung. Sowohl gesetzliche Rente als auch bAV fußen auf dem Verdienst der Mitarbeiter in ihrem Berufsleben. Werden also die Voraussetzungen für erfolgreiche Erwerbsbiografien verbessert, wird damit gleichzeitig die Alterssicherung gestärkt.
Zweitens: Versorgungslohn immer mitdenken. Versorgungslohn, also bAV, ist ebenso wichtig wie Barlohn. Dieser Gedanke muss in den Köpfen von Mitarbeitern, Unternehmensleitung und Tarifparteien verankert werden. So ließe sich etwa vereinbaren, dass ein Teil jeder Gehaltserhöhung direkt für die bAV eingesetzt wird. So lange, bis die Versorgungsbeiträge einen bestimmten Zielwert erreicht haben. Würde dieses Prinzip konsequent umgesetzt, ging der Ausbau der bAV sehr schnell voran.
Reform sollte Stolpersteine für bestehende bAV beseitigen.
Welche bAV-Reform würden Sie sich mit Blick auf die Arbeitnehmer wünschen?
Die Reform sollte auch die Stolpersteine für schon bestehende bAV beseitigen. Die Unternehmen, die heute schon eine Betriebsrenten anbieten, erwarten dafür Folgendes. Die Absenkung der Sozialversicherungsbeiträge auf die bAV in der Rentenbezugsphase. Die Absenkung des steuerlichen Rechnungszinses für Direktzusagen und gute Voraussetzungen für eine schlanke Umsetzung und Verwaltung der bAV. Das hat eine Umfrage von Willis Towers Watson gezeigt. In der jetzt geplanten Version bietet das Betriebsrentenstärkungsgesetz sicherlich viele positive Impulse für bAV-Neulinge, aber eben kaum Abhilfe für die bestehenden Hürden. Hier sehe auch ich Nachbesserungsbedarf.
Dr. Reiner Schwinger ist Head of the Northern Europe Region von Willis Towers Watson und leitender Geschäftsführer von Willis Towers Watson in Deutschland sowie Österreich. Schwinger berät seit rund 20 Jahren eine Vielzahl nationaler und internationaler Unternehmen bei der Neuordnung sowie Durchführung betrieblicher Altersversorgungsprogramme und deren Einbindung in das Personalmanagement.