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Betriebliche Altersversorgung

Gemeinsam in einem Boot: So trägt der Arbeitgeber zur Rente bei.

Betriebliche Altersversorgung | 17.9.2013 Drucken

Rentenübergang: flexibel und individuell

Der strategischen Bewältigung des demografischen Wandels schreiben 70 Prozent der Unternehmen einen wesentlichen Einfluss auf ihren künftigen wirtschaftlichen Erfolg zu.

Das ergab eine Studie von Towers Watson. Dr. Thomas Jasper, Leiter der bAV-Beratung, erläutert einige Ergebnisse und schildert, wie der Übergang in die Rente künftig gestaltet werden muss.

Towers Watson hat zum zweiten Mal eine Unternehmensbefragung durchgeführt, in deren Fokus die Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die Personalplanungen und HR-Politik stand. Worum ging es Ihnen dabei vor allem?

Die Unternehmensbefragung sollte erkunden, welchen Einfluss der demografische Wandel auf das HR-Management und die betriebliche Altersversorgung im weitesten Sinne hat, also einschließlich Langzeitkonten, Demografiefonds und ähnlicher Instrumente. Dabei rückt neben dem Fach- und Führungskräftemangel automatisch die Frage ins Zentrum, wie ein flexibler Übergang vom Erwerbsleben in die Rentenphase gestaltet werden kann. Deutschland muss sich auf stark veränderte Strukturen im Erwerbstätigenpotential einstellen. Es gibt deutlich mehr ältere Arbeitnehmer und weniger junge. Gleichzeitig sinkt das Erwerbspotential insgesamt dramatisch.

„Das größte noch unerschlossene Potential stellen die älteren Arbeitnehmer.“

Wie reagieren die Unternehmen auf diese Entwicklung?

Sie haben zum einen die Möglichkeit, im Wettbewerb um die weniger werdenden jungen Arbeitskräfte zu werben und sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Dieser Weg kann je nach Unternehmen auf unterschiedliche Weise funktionieren. Die zweite Möglichkeit ist sicherlich die verlässlichere, nämlich sich zusätzliches Erwerbspotential aus jenen Gruppen zu erschließen, die heute noch unterdurchschnittlich erwerbstätig sind, zum Beispiel unter den Frauen oder aus der Zuwanderung. Das größte Potential jedoch stellen die älteren Arbeitnehmer dar, die Gruppe der über 50-Jährigen, die stark wächst.

Ist diese Erkenntnis bei den Unternehmen bereits angekommen?

37 Prozent der Befragten waren einerseits der Meinung, dass die Rente mit 67 ein guter Weg ist, um den demografischen Wandel zu meistern. Das Potential, das aus einer Verlängerung der Erwerbsphase resultiert, wird andererseits noch nicht von allen Unternehmen ohne weiteres erkannt. Das verwundert auch nicht, gemessen am heutigen tatsächlichen Renteneintrittsalter bedeutet die Rente mit 67 einen Paradigmenwechsel. Das betrifft nicht nur die Länge des Arbeitslebens, sondern vor allem die Frage, wie wird der Übergang gestaltet? Handelt es sich um einen uniformen Übergang, gibt es ein einheitliches Datum für alle Arbeitnehmer? Oder müssen sich die Unternehmen vielmehr um individuelle und zugleich flexible Übergänge bemühen? Und wie lässt sich durch die richtigen Angebote der Personalbestand so steuern, dass das Ergebnis für Unternehmen und Mitarbeiter passt? 

„Der Wille, flexible Bedingungen zu schaffen, ist durchaus vorhanden.“ 

Haben Sie auf diese Fragen bereits eine Antwort?

Der Übergang in die Rente wird künftig viel stärker flexibel, gleitend und individuell sein. In vielen Fällen können Arbeitnehmer die aktuelle Beschäftigung gar nicht bis ins höhere Alter ausüben, allenfalls in modifizierter Form. Zu den Bausteinen eines solchen flexiblen Übergangs zählen die betriebliche Altersversorgung, flexible Arbeitszeiten, Zeitwertkonten und Demografiefonds.

Sind diese Bausteine schon ausreichend vorhanden?

Sie sind bereits vorhanden oder werden derzeit stark ausgebaut. Praktisch kein Unternehmen beabsichtigt, die entsprechenden Programme zurückzufahren. Im Gegenteil, viele Unternehmen planen die zusätzliche Einführung derartiger Elemente. Der Wille, flexible Bedingungen zu schaffen, ist also durchaus vorhanden. Diese Bemühungen lassen sich nicht nur in größeren Unternehmen erkennen, die traditionell auch bei der betrieblichen Altersversorgung schon weiter sind.

„Bei individuellen Lösungen sind unterschiedliche Anreize erforderlich.“

Was hat Sie bei den Auswertungen der Umfrageergebnisse besonders überrascht?

Der Grad des Erkenntnisprozesses: In den Unternehmen hat sich schon ziemlich klar die Auffassung durchgesetzt, dass es darum geht, anreizkompatibel zu agieren. Bei individuellen Lösungen müssen unterschiedliche Anreize gesetzt werden. Arbeitnehmer, die großes Wissen akkumuliert haben und noch leistungsfähig sind, sollen bis zum Alter von 67 oder möglichst noch länger im Unternehmen verbleiben. Beschäftigten, die an ihren Leistungsgrenzen angelangt sind, soll es hingegen ermöglicht werden, den Ruhestand zu suchen. Die Instrumente müssen also derart kombiniert werden, dass keine Fehlanreize entstehen. In der Vergangenheit hatten wir in vielen klassischen bAV-Zusagen einen solchen Fehlanreiz, der mit den modernen beitragsorientierten Versorgungswerken weitgehend aufgehoben ist.

Welche Barrieren nennen die Unternehmen für die Modelle des flexiblen Übergangs in den Ruhestand?

Zu unserer Überraschung sehr wenige. Ein Drittel der Unternehmen sieht gar keine Hemmnisse. Weniger überraschend ist allerding die Auffassung, dass es schön wäre, wenn sich der Staat mehr beteiligen würde. Da spielt sicherlich die Rücknahme der Förderung bei der gesetzlichen Altersteilzeit eine Rolle. Aber ich halte diese Entscheidung für ein richtiges Signal an die Unternehmen. Schließlich hat die Altersteilzeit mit dazu geführt, dass die faktische Verrentung im Vergleich zum gesetzlichen Renteneintrittsalter viel früher stattgefunden hat.

„Längere Lebensarbeitszeit erfordert Anpassungen der Arbeitsverhältnisse.“

Wie stehen die Unternehmen zur Teilrente?

Die Komplexität der Teilrente ist ohne Frage ein Hemmnis bei der Gestaltung von flexiblen Übergängen. 26 Prozent der Unternehmen beklagen, dass die bestehenden Instrumente nicht flexibel genug sind, die gesetzlich vorgegebenen Spielräume seien zu eng. Diese Aussage lässt sich gut und gern auf die Teilrente beziehen. Ein weiteres Problem ist die befürchtete Scheinselbständigkeit. Viele Unternehmen wollen erfahrene Kollegen halten und zum Beispiel über Beraterverträge an sich binden. Die Verträge dabei so zu gestalten, dass nicht der Vorwurf der Scheinselbständigkeit entsteht, ist schwierig. Aber bei Menschen im Rentenalter ist dieser Vorwurf doch absurd.

Gelangten die Unternehmen zu weiteren Schlussfolgerungen, wie flexible Übergänge vom Erwerbsleben in die Ruhestandsphase zu gestalten sind?

Längere Lebensarbeitszeit macht Folgeanpassungen in den Arbeitsverhältnissen erforderlich, zum Beispiel bei Karrieremodellen und bei einer gerechten Vergütung von älteren und jüngeren Mitarbeitern. Verlängerung der Lebensarbeitszeit bedeutet nicht die bloße Fortschreibung der bisherigen Arbeitsbedingungen um ein oder zwei Jahre. Vielfach schließt sich noch einmal ein neuer Karriereabschnitt an, dann aber nicht unbedingt in Vollzeit, sondern auf Teilzeitbasis.

Das Gespräch führte Klaus Morgenstern.

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