Betriebliche Altersversorgung

Ein Modell für den flexiblen Altersübergang?

Im September 2011 kündigte Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen den Regierungsdialog zur Rente an. Ziel war es, die Herausforderungen durch den Demografiewandel in Angriff zu nehmen und Altersarmut zu bekämpfen.

Das ist auf der Strecke geblieben, es gibt bis dato kein greifbares Ergebnis, wie unlängst auch die 14. bAV-Jahrestagung des Handelsblattes zeigte.

Schlimmer noch: Obgleich die Koalitionsparteien Anreize zur Frühverrentung beseitigen wollten, ist das Gegenteil eingetreten. Nach Zahlen der Deutschen Rentenversicherung lag der Anteil vorzeitiger Altersrentner im Jahr 2011 um sechs Prozentpunkte höher als 2005. Derzeit gehen 48 Prozent der Neurentner in Frührente – bei einer durchschnittlichen gesetzlichen Rente von 655 Euro.

Für die Unternehmen sind Anreize nötig, dass Arbeitnehmer länger arbeiten, anstatt wie derzeit im Durchschnitt mit 63 Jahren auszuscheiden. Die Situation ist in der Tat vertrackt, betrachtet man das Dickicht kollektiver und individueller Elemente in der gesetzlichen und betrieblichen Alterssicherung. Flexible und individuelle Übergänge in den Ruhestand zu gestalten, ist vor diesem Hintergrund komplex und mühselig. Diesbezüglich hat der Rentendialog schlichtweg „nicht stattgefunden“, so die Erkenntnis von Experten. Ein neues Regelwerk, das den veränderten Anforderungen an Unternehmen gerecht wird und die Unsicherheiten auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite reduziert, ist nicht in Sicht.

Politik schafft Chaos statt Lösungen

Reiner Schwinger von Towers Watson meinte denn auch kürzlich auf der Handelsblatt-Tagung „Betriebliche Altersvorsorge“ in Berlin, dass die Politik keine Lösungen hervorbringe, die die Fragen von Unternehmen und Arbeitnehmern befriedigend beantworten. Im Gegenteil, sie schaffe lediglich Chaos. Er stellte dazu die sehr unterschiedlichen Positionen der Parteien zum Übergang in den Ruhestand dar. Schwinger plädierte dafür, die Komplexität als Chance zu nutzen, um innerhalb des gesetzlichen Rahmens mit der Vielzahl von Möglichkeiten, von Instrumenten zu arbeiten und ein geeignetes Mischmodell für die jeweiligen Unternehmensbedürfnisse zu finden.

Für ihn stellt sich hierbei grundsätzlich die Frage, wie Anreizsysteme gestaltet sein könnten, um die Zeit bis zum Alter 67 überbrücken oder darüber hinaus arbeiten zu können. Er verwies auf moderne bAV-Systeme, die zusammen mit gesetzlicher Rente, Altersteilzeit und der Nutzung von Zeitwertkonten einen gleitenden Übergang – eine „Altersgleitzeit“ zwischen 60 und 67 – ermöglichen könnten.

Unternehmen stehen unter Handlungsdruck

Handlungsdruck besteht: Die Unternehmen kommen perspektivisch nicht umhin, dem demografischen Wandel aktiv zu begegnen, vor allem in Tarifverträgen mit einer Flexibilisierung des Übergangs in den Ruhestand und einer lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung. Ein dahingehendes Modell hat die Chemieindustrie in einem ersten Schritt 2008 auf den Weg gebracht. Mit dem „Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie“ wollte man Handlungsfelder für eine nachhaltige Personalpolitik schaffen und demografische Risiken mit einem Demografiefonds abmildern. Bei den Handlungsfeldern ging es unter anderem um familienbewusste Personalpolitik und altersgerechte Arbeitszeitflexibilität.

Der Demografiefonds speist sich aus einem Demografiebetrag von 300 Euro per anno pro Tarifarbeitnehmer, den die Arbeitgeber seit 2010 bereitstellen. Der Betrag ist an tarifliche Entgelterhöhungen angepasst, sprich dynamisiert. Er ist für verschiedene Zwecke wie zum Beispiel Altersvorsorge, Altersteilzeit, BUZ und Langzeitkonten vorgesehen. Auf die jeweilige Verwendung müssen sich die Betriebsparteien verständigen.

Entgelteinbußen werden abgefedert

2012 führte man dann in einem zweiten Schritt einen zusätzlichen, festen jährlichen Demografiebetrag von 200 Euro für die Jahre 2013 bis 2015, in Summe also 600 Euro, sowie einen Demografiekorridor für Arbeitszeiten ein. Hiermit sollen die Instrumente Langzeitkonto, Altersteilzeit und/oder das neu geschaffene Modell „Lebensphasen-orientierte-Arbeitszeit RV 80“ , sprich 80 Prozent Arbeitszeit, gefördert werden. Zweck des neuen Demografiefonds II ist es, Entgeltverluste bei der Reduzierung von Arbeitszeiten abzufedern.

Die Betriebsparteien bestimmen, wofür der Fonds verwendet wird und wie der gleitende Übergang in die Rente zu gestalten ist. Der Verwendungszweck ist hierbei – anders als beim Demografiefonds I – auf die drei genannten Instrumente beschränkt. Mit dem RV 80 ist jedoch ein neues, flexibles Instrument enthalten, dass sowohl beim Übergang in die Rente (Variante 2) als auch in Lebensphasen davor (Variante 1) genutzt werden kann. Zur Finanzierung des RV 80 können beide Demografiefonds I und II herangezogen werden. Bei Inanspruchnahme des RV 80 ersetzt dieser die für Arbeitnehmer gewährten Altersfreizeiten.

Arbeitszeitentlastung ab Alter von 60 Jahren

Werden sich die Betriebsparteien nicht einig, greift eine Auffangregelung, die entweder Altersteilzeit bzw. Langzeitkonten begünstigt, oder – je nach Unternehmensgröße – die tarifliche Altersvorsorge bzw. die Erhöhung der Altersfreizeit unterstützt. In der Regel ist eine Verringerung der Wochenarbeitszeit vorgesehen, abgestuft nach Anspruchsgruppen wie Dauer der Betriebszugehörigkeit und besondere Belastungen. Zum Beispiel können langjährige Schichtarbeiter ihre Arbeitszeit auf 30 Stunden im Alter von 60 bis 65 reduzieren.

Insgesamt wird eine Arbeitszeitentlastung auf 80 Prozent erreicht, nämlich von der Regelarbeitszeit 37,5 Wochenstunden bis Alter 55 auf 30 Stunden ab Alter 60 Jahre. Der Entgeltverlust ab Alter 60 wird durch den zusätzlichen Demografiebetrag ausgeglichen, wobei der Ausgleich grundsätzlich auf 100 Prozent erfolgt. Die Betriebsparteien haben jedoch die Möglichkeit, individuell abzuweichen, um mehr Mitarbeiter einbinden zu können, sprich die Entgelthöhe zu variieren.

Anreize für längere Beschäftigung

„Um eine Abkehr von der Frühverrentung zu erreichen, müssen wir Anreize für eine längere Beschäftigung und eine Ausweitung der Lebensarbeitszeit schaffen“, sagte Michael Mostert von der IG Bergbau, Chemie, Energie auf der Handelsblatt-Veranstaltung. Mit einer Entlastung durch verminderte Arbeitszeiten bei gleichzeitigem Entgeltausgleich erfülle man eine Voraussetzung, damit Arbeitnehmer bis zur Regelaltersgrenze im Betrieb verbleiben, so Mostert weiter. „Das Modell der Chemieindustrie ist zudem bewusst so ausgestaltet, dass es auch einen materiellen Anreiz für eine längere Beschäftigung über das Alter von 65 hinaus bietet“, setzt er hinzu.

Smart an dem Modell ist, dass es anders als Zeitwertkonten keiner Vorfinanzierung bedarf, der Arbeitnehmer also nicht erst ein Wertguthaben aufbauen muss. Der RV 80 ist zwar fix auf 80 Prozent der regulären Arbeitszeit von 37,5 Wochenstunden eingestellt, jedoch zeitlich flexibel. Die Demografiebeträge können sowohl für den flexiblen Übergang in den Ruhestand (Variante 2), als auch für Lebensphasen (Variante 1) genutzt werden, wenn es zum Beispiel um die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder um den Erhalt der Gesundheit geht. Dann kann ein Arbeitnehmer zum Beispiel für ein oder zwei Jahre auf 80 Prozent Arbeitszeit, sprich 30 Stunden pro Woche, reduzieren, ohne (in gleicher Höhe) Entgeltverluste hinnehmen zu müssen.

Tarifparteien wollen Treiber sein

Solche Modelle sind sinnvoll und notwendig. Sie müssen jedoch mit den vielen anderen Instrumenten der Alterssicherung kombiniert und aufeinander abgestimmt werden. Das ist kompliziert, unter anderem weil Ausgestaltungen, Förderungen und steuerliche Behandlung mitunter gegenläufige Anreize setzen. Der sanfte Übergang in den Ruhestand lässt sich also nicht sanft gestalten. Dazu hat die Politik bislang zu wenig beigetragen. Innovative Ideen stellen sich sicherlich ein, gerade weil die Tarifparteien hier auch Treiber sein wollen. Für die Herausforderungen des demografischen Wandels bleibt die Politik jedoch noch Antworten und Lösungen schuldig.