Betriebliche Altersversorgung

Die Kosten der Garantien sind mittlerweile zu hoch

Enthaftung des Arbeitgebers, Wegfall harter Garantien, Renten mit schwankender Höhe, mehr Sachwerte in der Kapitalanlage – das sind einige Stichworte in der aktuellen Diskussion über die Weiterentwicklung der betrieblichen Altersversorgung.

Nicht überall stoßen diese Vorschläge auf Gegenliebe. Vor allem die Gewerkschaften hadern mit den geplanten Veränderungen. Ein Gespräch mit Dr. Rafael Krönung, Aktuar beim Beratungsunternehmen Aon Hewitt, über Umfang und Chancen neuer Rentenzusagen.

Bislang galt in der betrieblichen Altersversorgung als Konsens, dass die Beitragszusage mit Mindestleistung die Untergrenze darstellt. Die eingezahlten Beiträge soll der Arbeitgeber wenigstens garantieren. Schaut man sich die aktuelle Diskussion an, verstärkt sich nun immer mehr der Eindruck, dass dieser Konsens bröckelt. Sind wir auf dem Wege zur reinen Beitragszusage, die bislang keiner in Deutschland für machbar hielt?

Die Beitragszusage mit Mindestleistung bezieht sich konzeptionell auf die Anwartschaftsphase. Die Rentenphase ist bislang üblicherweise immer streng versicherungsförmig, das heißt ab dem Versorgungsfall ist garantiert, dass die Renten gleichbleiben oder steigen. Dies wurde für Pensionsfonds erstmalig mit den Neuregelungen durch das Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie vom 21. 12. 2015 aufgeweicht, wonach es Pensionsfonds unter gewissen Voraussetzungen möglich ist, das Konzept der Beitragszusage mit Mindestleistung auch auf die Rentenphase auszudehnen und laufende Leistungen gegebenenfalls herabzusetzen. Versicherungsförmige Garantien sind im derzeitigen Niedrigzinsumfeld und aufgrund der Beobachtungen zur Erhöhung der Lebenserwartung allerdings mit erheblichen Mitteln zu hinterlegen. Den Arbeitnehmern können dadurch für hohe Beiträge oder ein erhebliches angespartes Kapital nur sehr geringe Rentenleistungen angeboten werden.

Bei einem formalen Verzicht auf Garantien, insbesondere für die Rentenphase, könnten die Leistungen an die ehemaligen Mitarbeiter um mehr als das Doppelte höher ausfallen, als dies derzeit und zukünftig üblich sein wird, da man die Renten auf Basis vernünftiger langfristiger Erwartungen anstelle von extrem vorsichtigen Annahmen kalkulieren kann. Daher sehe ich die Notwendigkeit, Versorgungskonzepte außerhalb der bislang obligatorischen Garantien zu ermöglichen. Die derzeitigen Diskussionen sind somit nach meiner Auffassung sehr zu begrüßen. Die reine Beitragszusage sehe ich in Deutschland derzeit aber noch nicht.

Welche neue Rentenzusage wird stattdessen kommen?

Diskutiert werden Zielrenten- bzw. Defined Ambition-Systeme, die zwischen der beitragsorientierten Leistungszusage und der reinen Beitragszusage stehen. Während für den Arbeitgeber und Versorgungsträger keine Garantien und Haftungen bestehen und somit eine erhebliche Nähe zu reinen Beitragszusagen, verbleibt es für den Arbeitnehmer bei klar definierten und in Aussicht gestellten Rentenleistungen und vor allem beim kollektiven Ausgleich von Kapitalanlagerisiken und Langlebigkeitsrisiken. Der kollektive Risikoausgleich, der sich insbesondere auch auf die Rentenphase erstreckt, unterscheidet Zielrentensysteme fundamental von der reinen Beitragszusage angelsächsischer Prägung. Klar ist aber auch: In Aussicht gestellte Zielrentenhöhen können bei wesentlichen und dauerhaften Abweichungen von den ursprünglichen Erwartungen steigen, aber auch sinken.

„Die Enthaftung der Arbeitgeber ist nicht das vorrangige Ziel.“

Ist die Zeit reif für neue Zusageformen unterhalb der Beitragszusage mit Mindestleistung?

Das ist sehr schwer zu sagen: Mindestgarantien und die Arbeitgeberhaftung waren immer Kernelemente der deutschen bAV und werden von Gewerkschaften und Arbeitnehmern als hohes Gut gesehen. Auch viele Arbeitgeber tragen erfreulicherweise nach wie vor ganz bewusst die langfristigen finanziellen Risiken, die mit den lebenslang garantierten Renten verbunden sind. Die Relevanz einer Enthaftung der Arbeitgeber nimmt aber wegen des Niedrigzinsumfelds und der steigenden Lebenserwartung deutlich zu. Die Eingriffe in den Future Service, die bei vereinzelten Pensionskassen notwendig geworden sind, und die damit einhergehende Subsidiärhaftung der Arbeitgeber tragen hierzu bei. Es bedarf sicherlich immer noch einiger Überzeugungsarbeit, um zu vermitteln, dass die bisherigen Garantieprodukte im derzeitigen Umfeld nur noch unzureichend funktionieren und lediglich ein unattraktives Versorgungsniveau ermöglichen.

Die Kosten der Garantien, die letztlich die Arbeitnehmer durch Verzicht auf anderenfalls höhere Renten zahlen, sind aus meiner Sicht mittlerweile zu hoch. Wenn anstelle einer Rente von 200 Euro eine nicht garantierte Rente von 400 Euro möglich ist, werden die Arbeitnehmer ins Grübeln geraten, ob die Mindestgarantie es wert ist, auf 200 Euro zu verzichten. Wichtig dabei: Die genannte Differenz entsteht nicht durch übertrieben optimistische oder unrealistische Annahmen zu zukünftigen Kapitalanlagerenditen, die langfristig nur durch erhebliche Risiken erreichbar wären, sondern basiert auf eher konservativen Annahmen. Die Motivation der Zielrente besteht aus meiner Sicht nicht vorrangig darin, eine Enthaftung der Versorgungsträger und Arbeitgeber herbeizuführen, sondern Chancen für attraktive Leistungen zu eröffnen.

Wird es schwer sein, das neue Konzept der Zielrente bei den Arbeitnehmern und deren Vertretern zu kommunizieren?

Das ist zu befürchten. Gerade im derzeitigen Umfeld wird der Wert von Garantien für die Arbeitnehmer und Rentner sehr deutlich. Schneller als der Wert dieser Garantien steigen aber ihre Kosten. Wenn dann für sehr hohe Beiträge nur noch geringste Leistungen garantiert werden und auch potentielle zukünftige Überschussbeteiligungen keinen Ausgleich bieten können, ist aus Sicht der Arbeitnehmer durch ein Festhalten an den altbewährten Systemen nichts gewonnen. Gleichzeitig können die Arbeitnehmer die Arbeitgeber nicht zwingen, erhebliche langfristige finanzielle Risiken für die betriebliche Altersversorgung einzugehen. Ohne Arbeitgeber funktioniert aber die betriebliche Altersversorgung nicht. Wenn die Zielrente den Arbeitgebern wieder mehr Lust auf betriebliche Altersversorgung zugunsten ihrer Arbeitnehmer machen würde und die Arbeitnehmer durch die Zielrentensystematik auch noch deutlich mehr Renten erhalten könnten, wäre allen Beteiligten geholfen.

„Arbeitnehmer profitieren bei der Zielrente vom kollektiven Ausgleich.“

Kann man auf der Grundlage der Erfahrungen, die in anderen Ländern mit Zielrenten gemacht wurden, eigentlich guten Gewissens behaupten, dass weniger Garantie automatisch eine Schlechterstellung der Arbeitnehmer zur Folge hat? Oder muss man vielmehr den Spieß umdrehen und erklären, dass weniger Garantie unter dem Strich mehr Leistung zur Folge hat?

Der letzte Punkt ist für mich entscheidend dafür, mich für die Zielrente einzusetzen. Ein „weiter so“ bei den bisherigen Versorgungszusagen führt dazu, dass das Versorgungsniveau gegenüber früheren Zeiten noch weiter sinkt. Ein Festhalten bedeutet ja nicht, dass die Konditionen der Vergangenheit auch für künftige Arbeitnehmer festgeschrieben werden könnten. Die Garantieniveaus der Vergangenheit sind im derzeitigen Marktumfeld bzw. bei den derzeit zulässigen Höchstrechnungszinsen für externe Versorgungsträger schlicht nicht mehr möglich. Für mich als Aktuar ist die Zielrente derzeit die einzige ersichtliche Möglichkeit, ein attraktiveres Beitrags-/ Leistungsverhältnis zu kalkulieren. Der kollektive Ausgleich von Kapitalanlagerisiken im Rahmen von Zielrentensystemen ist gleichzeitig auch den stark individualisierten Konzepten im Rahmen von reinen Beitragszusagen überlegen. Im Durchschnitt profitieren die Arbeitnehmer von diesem kollektiven Ausgleich. Das zeigen sowohl die Untersuchungen der britischen und niederländischen Kollegen aus unserem Hause als auch die Auswertungen, die Prof. Goecke von der TH Köln zu diesem Thema präsentiert hat.

Haben wir in der Vergangenheit zu wenig darüber geredet, dass in allen Rentensystemen mit Garantien auch Ausstiegsklauseln existieren?

In der bAV sind die Möglichkeiten, in zugesagte Leistungen einzugreifen, durch das Arbeitsrecht sehr stark eingeschränkt. Insbesondere bei laufenden Renten oder in der Vergangenheit erworbenen Anwartschaften ist es für Arbeitgeber nahezu unmöglich, Leistungsabsenkungen vorzunehmen. Selbst bei künftig noch zu erdienenden Anwartschaftssteigerungen sind die Grenzen für zulässige Anpassungen sehr eng.

„Die Volatilitäten sollten durch eine geeignete Kapitalanlage gesteuert werden.“

Zielrenten können bei ungünstiger Entwicklung der Kapitalmärkte auch mal fallen. Das ist ein Novum in der deutschen Betriebsrentenpraxis. Was halten Sie von Vorschlägen, diese Volatilität doch wieder einzufangen, zum Beispiel mit Hilfe des Pensionssicherungsvereins oder einer Art „Bundeshaftung“?

Bei der seit vielen Jahren erfolgreichen Absicherung der Betriebsrenten über den Pensionssicherungsverein handelt es sich um einen Schutz im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers. Hier aber soll nun der Pensionssicherungsverein oder eine Bundeshaftung Kapitalanlagerisiken zu einem bestimmten Niveau absichern. Das ist etwas grundsätzlich anderes. Wenn die Chancen der Kapitalanlage bei den Versicherten liegen, die Risiken aber andere tragen, kann das falsche Anreize setzen. Problematisch ist zudem, dass Risiken hier typischerweise geballt auftreten. Kapitalmarktbewegungen könnten alle Einrichtungen gleichermaßen betreffen und somit das Sicherungssystem überfordern. In der Folge dieser systematischen Unterschiede zum heutigen Sicherungsauftrag des PSV dürften die Kosten einer solchen Absicherung das von den BMAS-Gutachtern vermutete Niveau ganz beträchtlich übersteigen.

Die Volatilitäten sollten vielmehr durch eine geeignete Kapitalanlagestrategie gesteuert werden. Die Arbeitnehmer bzw. deren Vertreter, die letztlich die Risiken zu tragen haben, sollten über die Anlagestrategie mitbestimmen, wie viel Risiko sie zu tragen bereit sind. Zielrenten mit Garantien der Versorgungseinrichtung zu unterlegen, für die dann gegebenenfalls eine wie auch immer geartete Sicherungseinrichtung einstehen soll, würde in der Folge zudem die Frage aufwerfen, warum eine solche Einrichtung – anders als die Lebensversicherer – nicht den quantitativen Eigenmittelanforderungen nach Solvency II unterliegen sollte.

„Beide Seiten müssen vom Vorteil des Konzepts überzeugt sein.“

Wo sehen Sie die größten Widerstände bei der Einführung der Zielrente? Droht eine Belastungsprobe für die Partnerschaft von Arbeitnehmervertretern und Unternehmen, weil die eine Seite dafür, die andere aber dagegen ist?

Wenn letztlich nicht beide Seiten von der Sinn- und Vorteilhaftigkeit dieses Konzepts überzeugt sind, sollte man die Finger davon lassen. Die Aufgabe wird also darin bestehen, die Arbeitnehmerseite davon zu überzeugen, dass das Festhalten an althergebrachten Garantien zukünftig im Vergleich zu den hohen damit verbundenen Nachteilen nur begrenzte Vorteile bietet und Zielrenten eine Möglichkeit darstellen, auch zukünftig noch ein attraktives Rentenniveau abzubilden. Dabei muss klargestellt werden, dass die Zielrente konzeptionell höhere Leistungen generiert, als die klassischen Garantiemodelle dies derzeit noch können. Es geht also nicht vorrangig darum, auf das zusätzliche Ertragspotenzial zu hoffen, dass durch risikoreichere Kapitalanlagen sicherlich langfristig auch besteht.

Wie viel Sicherheitspuffer brauchen Zielrenten trotz der Möglichkeit der Anpassung? Wird es Überschüsse bei der Zielrente noch geben?

In den derzeitigen Diskussionen hört man regelmäßig Größenordnungen von ca. 20 Prozent. Ob das letztlich die geeignete Größenordnung für den Sicherheitspuffer ist, wird man unter Berücksichtigung der angestrebten Zielrendite und der Kapitalanlagestrategie bewerten müssen. Von großer Bedeutung ist dabei auch, zu welchem Konfidenzniveau eine zukünftige Kürzung der Zielrenten vermieden werden soll. Die Sicherheitspuffer ermöglichen grundsätzlich, dass die Zielrenten trotz normaler Volatilitäten an den Kapitalmärkten beibehalten werden können. Sie sollten daher nicht zu knapp bemessen sein. Zu große Sicherheitspuffer sind aber ebenso zu vermeiden, da ansonsten den Arbeitnehmern die eigentlich vorhandenen Mittel langfristig vorenthalten werden.

Je näher die kalkulatorischen Annahmen an den realistischen Erwartungen und den tatsächlichen Beobachtungen liegen, desto attraktiver und stabiler kann die Zielrente festgelegt werden. Letztlich nimmt die Zielrente die zukünftig erwarteten Erträge zugunsten einer höheren Leistung vorweg. Das macht den Charme der Zielrente aus. Überschusszuteilungen sind grundsätzlich nach wie vor möglich, sollten vom Konzept her aber ebenso die Ausnahme darstellen wie Leistungskürzungen. Werden die kalkulatorischen Rechnungsannahmen hingegen eher vorsichtig gewählt, gehen die Vorteile für den Arbeitnehmer, die potentiell höhere Leistung, teilweise verloren. Im Gegenzug steigt dann die Wahrscheinlichkeit, dass anstelle von Leistungskürzungen regelmäßige Erhöhungen zu verzeichnen sein werden.

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